¿Puedes completar la remuneración de tus trabajadores con “Salario Emocional”?

Mariela LLovera Aguirre

Mariela Llovera.- De unos años para acá el término “Salario Emocional” se ha popularizado entre quienes escriben sobre gestión de talento en el ámbito de negocios del habla hispana. No se trata de un término de alcance global.

Entre quienes proponen el uso del “Salario Emocional” prevalece la teoría de que las personas no trabajan únicamente para ganar dinero y que los aspectos o nexos emocionales en el lugar de trabajo pueden resultar más importantes que el pago en dinero e, incluso, servir de complemento o suplemento del pago en moneda.

Quienes hacen énfasis en el “salario emocional”, consideran que este abarca aspectos tales como: balance vida / trabajo, bienestar físico o psicológico, oportunidades de formación y desarrollo.

Estos aspectos, y muchos otros que suelen meter bajo el paraguas del “Salario Emocional”, si bien, son importantes para las organizaciones y para las personas que hacen vida en ellas, están desprovistos de características salariales.

El salario, en términos amplios, es el pago en dinero que recibe el trabajador por prestar sus servicios personales, esfuerzo físico e intelectual a un empleador, bajo sus directrices y en relación de dependencia.

El salario se paga con dinero. Un dinero que usará libremente el trabajador como mejor considere.

Los aspectos psicológicos de la remuneración

Ahora bien, existen componentes psicológicos de la remuneración y quizá de aquí provenga el popular término “salario emocional” que, al no ser pagado en dinero, no puede bajo ningún concepto considerarse salario.

Los aspectos psicológicos de la remuneración son de vital importancia para la elaboración de esquemas de compensación y beneficios. Lo que resulta significativo para un trabajador, no lo será para otro.

Por eso es vital conocer a tu equipo de trabajo, sus necesidades y motivaciones.

Y sí, decimos trabajadores y no “colaboradores” otro término muy de moda en la cultura laboral de Latinoamérica. Un colaborador es alguien que te hace un favor. Un trabajador es sujeto de deberes y obligaciones en una relación de trabajo. Sí, las palabras importan.

Cuando conoces a tu equipo de trabajo puedes diseñar planes de compensación y beneficios acordes a sus necesidades. Esto te permite optimizar la inversión, alcanzar los resultados deseados y evitar la pérdida de recursos financieros de la organización al diseñar planes de compensación y beneficios que en vez de atender a las necesidades y motivadores de los trabajadores, responden a las preferencias de las persona que diseña el programa.

Además del salario ¿qué se puede ofrecer a los trabajadores?

Una vez que has identificado lo que motiva a tu equipo de trabajo, puedes incluir en tus programas de compensación y beneficios, estrategias como las siguientes:

  • Planes de incentivos monetarios y no monetarios.
  • Becas de estudio para el trabajador o sus hijos.
  • Pólizas de seguros pagadas total o parcialmente por la organización.

Si has detectado que para tu equipo de trabajo la flexibilidad de horarios es lo ideal, entonces puedes organizar el trabajo para ofrecer opciones de:

  • Trabajo híbrido
  • Horario flexible
  • Trabajo por objetivos
  • Jornadas laborales reducidas.
  • Medio día libre adicional en la semana

Hay equipos motivados al bienestar físico, el cuidado del cuerpo, en esos casos podrían funcionar estrategias tales como:

  • Barra de snacks saludables y frutas para la merienda.
  • Incluir un programa de nutrición dentro de las actividades del Programa de Seguridad y Salud Laboral
  • Actividades al aire libre

Estos esquemas de organización del trabajo dependen tanto de las características de tu equipo, como del tipo y modelo de negocios del empleador y su capacidad financiera para poder hacer programas sustentables.

Lo que encuentras en este artículo son opciones a título enunciativo, no son una receta para aplicar directamente en tu organización ni una  consultoría.

Al analizar estas actividades, puedes darte cuenta que forman parte de la materialización de la Propuesta de Valor al Empleado que dan forma a la percepción de la Marca Empleadora de tu negocio. Encontrarás muy buena literatura en inglés sobre Employer Branding y también puedes leer en español algunos artículos sobre Marca Empleadora en la web de Nayma Consultores.

Todas las actividades que hemos mencionado en este artículo representan una inversión en dinero, por ello es importante documentarlas, tener claros los objetivos a alcanzar y medir la consecución de los resultados.

Lo que nos lleva al inicio de este artículo. Te invitamos a hacer esta pregunta: ¿Las estrategias de compensación que estás usando realmente son significativas para tus trabajadores?

Cuando el “Salario Emocional” no emociona

Lamentablemente he tenido conocimiento de casos donde los responsables de Gestión de Talento crean planes para dar gratificaciones al equipo de trabajo y resulta que le regalan “power bank” a obreros que apenas tienen para comer.  En esa entrega de “premios” se les escuchaba comentar que venderían los aparatos para obtener dinero. La cara de decepción de los trabajadores es inolvidable. Aquí no hubo vínculo emocional, al contrario, se reforzó la desvinculación entre la gerencia y el equipo de trabajo.

Mucho más frecuente es el caso de empleadores que invierten grandes cantidades de dinero en “motivadores” o eventos de “stand up comedy” pero pagan salarios muy bajos a sus trabajadores. En esos eventos es frecuente escuchar a los trabajadores comentar que preferirían haber recibido un bono en dinero.

Otra conducta más sutil, y muy frecuente en las organizaciones venezolanas, es la solicitud de los trabajadores, a través de los sindicatos, de monetizar cláusulas de actividades sociales previstas en las convenciones colectivas.

Cuando se le ofrece al trabajador una compensación no salarial que no le resulta significativa, que no se corresponde a sus intereses, a lo que lo mueve, ese trabajador va a preferir recibir el dinero. No es algo exclusivo de Venezuela, hasta en la cuenta de TikTok de LinkedIn puedes encontrar vídeos de jóvenes comentando que prefieren la paga antes que actividades de integración con sus compañeros de trabajo. ¡Mira el vídeo aquí!

Quiero cerrar este artículo invitándote a conocer a tu equipo de trabajo, para diseñar esquemas de compensación en dinero y beneficios no monetarios que tengan sentido para tus trabajadores.

@MarielaLlovera

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1 comentario en «¿Puedes completar la remuneración de tus trabajadores con “Salario Emocional”?»

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