Entre las empresas privadas que operan en el país está disminuyendo la utilización de monedas extranjeras al momento de entregar compensaciones salariales o extrasalariales a sus trabajadores. Esto en contraste con meses y años anteriores, cuando las divisas eran un factor importante en los pagos.
Una investigación llevada a cabo por la Escuela de Ciencias Sociales de la UCAB encontró que 51% de las empresas reportó haber comenzado a realizar, en bolívares, pagos que anteriormente hacía en moneda extranjera.
La cifra se duplicó respecto a febrero, cuando otro estudio halló que solo 24% había tomado esta medida.
El pasado jueves 29 de mayo, se presentaron los resultados de lLa Encuesta UCAB-Mercer 2025 sobre tendencias en manejo del talento humano en Venezuela, elaborada por la Escuela de Ciencias Sociales de la UCAB, la empresa internacional Mercer y la unidad de servicios profesionales Consultores UCAB.
Durante la presentación se indicó que la tendencia seguirá consolidándose en el corto plazo, porque 12% de los encuestados declararon que planean hacerlo próximamente y solo «37% no han ‘bolivarizado’ conceptos ni planean hacerlo en el futuro inmediato», según el documento resumen de la encuesta.
Los beneficios más afectados por este cambio son los bonos extraordinarios y los de desempeño: 53% y 37% de los líderes consultados, respectivamente, dijeron estar sustituyendo el dólar por la moneda nacional para cubrir estos rubros.
La medida se está aplicando, mayormente, en el nivel profesional (84%) y de supervisión (76%), mientras en el rango operativo y el directivo está siendo ejecutada por 63% y 50% de las compañías consultadas, respectivamente.
“Los esquemas de pago en moneda extranjera están desapareciendo de la compensación de los trabajadores. Principalmente es el bolívar lo que está presente y la tasa que se usa es la del BCV. ¿Esto a que se debe? A que más del 70% de lo que las empresas facturan lo están recibiendo en bolívares», explicó José Adelino Pinto, líder de Mercer Venezuela.
Destacó que la cobranza de las empresas pasó de moneda extranjera a bolívares y, por ende, tienen cada vez menos divisas para honrar los compromisos que adquirieron en algún momento con los trabajadores en esa moneda. Pinto recomendó a los representantes de las compañías explicar esta realidad financiera a sus colaboradores con completa transparencia.
Diversa y amplia
La Encuesta UCAB-Mercer se realiza con el objetivo de identificar las políticas de reclutamiento, compensación y desarrollo de personal que están aplicando las compañías del mercado nacional; también la movilidad de los empleados, así como el funcionamiento de las unidades de recursos humanos (RRHH) y su importancia para las organizaciones a las que pertenecen.
La muestra de la tercera edición creció un 23% respecto a la anterior, pues pasó de 93 a 115 empresas. El universo está conformado mayoritariamente por compañías nacionales (78%), aunque también hay multinacionales (19%) y multilatinas (3%).
Casi la mitad de las organizaciones (45%) son medianas (entre 50 y 249 empleados), 34% son grandes o muy grandes (entre 250 y más de 500 colaboradores) y 21% son pequeñas (con un máximo de 49 trabajadores).Un 52% de las compañías se concentra en cuatro sectores: consumo masivo, banca y seguros, servicios profesionales y manufactura.
En cuanto a volumen de ventas, seis de cada 10 (58%) generan 20 millones de dólares anuales; un tercio de ellas (30%) factura entre $20 y $100 millones, mientras sólo 12% tiene ventas superiores a los 100 millones de dólares al año.
“Nos hemos vuelto un país pequeño con menos oportunidades laborales por condiciones como la reducción del volumen de ventas y el redimensionamiento de las estructuras empresariales. Lo importante es que aún tenemos empresas, que pudimos incluir en el estudio con gran diversidad. Por ejemplo, este año tuvimos por primera vez a una ONG en la muestra”, remarcó el profesor José Adelino Pinto.
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El reto de ofrecer sueldos competitivos
Otro punto que la Encuesta UCAB-Mercer 2025 confirmó que, para las organizaciones empleadoras del país, sigue siendo un desafío ofrecer sueldos competitivos a los colaboradores para garantizar su permanencia en las compañías.
Aunque la rotación de personal de las organizaciones encuestadas es de 12% en promedio, en algunos niveles jerárquicos es mucho más elevada. En el escalafón profesional, el índice es de 58% y en el operativo se ubica en 36%. La menor rotación está en el nivel directivo (1%) y el gerencial (2%).
Conseguir mejores salarios es la principal razón de renuncia reportada por los trabajadores a las empresas (que subió de 40% en 2024 a 77% a 2025), seguida por la emigración (pasó de 25% a 46%) y la búsqueda de otras opciones de desarrollo (subió de 17% a 29%).
Dado el complejo contexto económico nacional, los líderes de gestión de talento humano no parecen tener mucho margen de maniobra para aumentar los sueldos.
De hecho, 80% de las empresas conocen la realidad del mercado salarial y entre 45% y 49% usa esta información para determinar sus escalas de ajustes. Además, 43% de las compañías tiene estrategias de compensación vinculadas al desempeño y casi cuatro de cada 10 (37%) aplican las evaluaciones como una herramienta regular para fijar o establecer incentivos monetarios para su personal.
Sin embargo, sólo 13% de los representantes de RRHH declaró como objetivo estratégico “mantener una compensación competitiva”, versus 26% que, en la encuesta de 2024, dijo que una de las prioridades era “mejorar los paquetes de compensación”.
El sondeo refleja que los bonos adicionales al sueldo siguen siendo relevantes en la política salarial, aunque mantienen su carácter complementario.
Los datos del estudio indican que ocho de cada 10 empresas consultadas (81%) otorgan pagos distintos a los exigidos por la ley y 54% de ellas lo hace en función de los procesos de trabajo, niveles, áreas y cargos; otro 27% entrega las bonificaciones, pero no de forma diferenciada, y 20% dijo no conceder este tipo de beneficios.
El peso de estas compensaciones no supera el 30% del total mensual recibido por los trabajadores, lo que quiere decir que en el sector empleador privado formal la mayor parte del ingreso del personal sigue teniendo incidencia en otros pasivos laborales como vacaciones, prestaciones sociales y utilidades.
«Gran parte de la compensación a los trabajadores es fija. Lo variable ha ganado presencia, pero está en el orden de 30%. En áreas como ventas puede subir a 50%. Por eso las empresas deben entender que, dependiendo de sus necesidades y sus modelos de negocio, pueden generar esquemas de pago fijos-variables que acompañen al empleado y contribuyan con los objetivos que tengan como organización», sugirió Grecia García, industrióloga y gerente comercial de Mercer Venezuela.
